Cette méthodologie permet de créer un partenariat entre investisseurs, gestionnaires et travailleurs en leur donnant les moyens pour développer ensemble une entreprise viable à long terme. La question de base est : comment faire pour que les employés d'une organisation s'identifient à celle-ci comme étant la « leur » ?   Réponse : créer un système de gouvernance qui, sans changer l'ordre hiérarchique d'une organisation, change les règles du jeu de la vie organisationnelle. Une organisation peut ainsi se comporter comme un organisme vivant qui s'auto-organise.

Pour ce faire il faut d'adopter un mode de prise de décision qui garantit la prise de bonnes décisions, c'est-à-dire celles qui tiennent compte des limites de ceux qui auront à vivre avec elles. Ce qui veut dire interroger tous les éléments avant d'agir ou, autrement dit, repartir le pouvoir à tous les postes de l'organisation. Ce mode de prise de décision et de gouvernance assure le maintien de la relation hiérarchique (communication descendante) tout en garantissant une bonne communication ascendante (feedback).

Le système organisationnel sociocratique repose sur quatre principes :

1. Les cercles de concertation.

Chaque membre de l'organisation appartient à au moins un cercle de concertation, celui de son service. Chaque cercle est semi-autonome et fonctionne comme un sous-système de l'organisation. Il poursuit une mission ou un objectif clairement identifié. Il est responsable de l'ingénierie de ses processus de travail et doit les définir en termes de buts à atteindre, d'activités à entreprendre ainsi que d'évaluation des résultats. Il établit sa politique grâce au consentement de ses membres.

1. Le double lien.

Chaque cercle est lié au cercle qui lui est immédiatement supérieur par un double lien :  deux parmi ses membres (le responsable de l'unité et un membre délégué par le cercle) sont également membres du cercle immédiatement supérieur.

1. La gestion par consentement.

Le consentement veut dire zéro objection. Ce qui signifie qu'aucune décision affectant le fonctionnement de l'unité et l'organisation du travail ne sera prise si un des membres y oppose des objections raisonnables. Les procédures liées au consentement sont les suivantes :

a) La définition du problème (l'entente sur la situation à traiter).

b) La proposition (les propositions pour solutionner le problème sont souvent préparées en dehors de la réunion par les personnes mandatées à cet effet).

• c) La décision du cercle:

- présentation d'une proposition (la personne mandatée présente sa proposition, le facilitateur n'autorise que des questions de clarification),

- les réactions (le facilitateur recueille les réactions des membres sans entrer dans une discussion),

- les amendements (la personne mandatée peut, si elle le souhaite, modifier sa proposition en tenant compte des réactions des membres du cercle),

- les objections (le facilitateur enregistre, sans entrer dans une discussion, les objections des membres),

- la discussion (le facilitateur demande au groupe de trouver les moyens d'améliorer la proposition en utilisant les objections énoncées),

- le consentement (le facilitateur demande si les membres ont des objections sur la proposition améliorée à l'aide des objections initiales ; si d'autres objections apparaissent il reprend la procédure à l'étape des objections).

1. L'élection sans candidat.

L'expression « l'élection sans candidat » veut dire que personne ne se porte volontaire pour réaliser une tâche, occuper un poste ou remplir une fonction. Ce sont les membres du cercle qui choisissent « les élus ». la procédure est la suivante :

• a) la description de la tâche (le facilitateur décrit la tâche et la période pour laquelle la personne s'engagera dans la fonction),
• b) le bulletin de vote (chaque membre remplit le bulletin de vote et le donne au facilitateur); le bulletin se présente comme suit:

                                   Je ...........................(votre nom).

                                    mets en nomination ...................(le nom de candidat)

• c) le partage des raisons de son choix (chaque personne à tour de rôles explique dans le cercle les raisons de son choix: les qualités de la personne qu'il a choisie),
• d) la possibilité d'un changement de vote (le facilitateur propose, suite aux arguments entendus, une possibilité de changer son vote),
• e) une discussion ouverte (elle a lieu si les arguments présentés ne semblent pas clairs au facilitateur ou au groupe; dans le cas contraire, le facilitateur propose un nom),
• f) le consentement (le facilitateur demande à chaque personne si elle est d'accord avec le choix de la personne proposée. En dernier lieu il le demande à la personne mise en candidature. Si quelqu'un présente une objection, le facilitateur propose une mise en candidature d'une autre personne et fait un tour de table pour obtenir un consentement de tous).

A ces pratiques  innovantes d'animation de réunion  s'ajoute la création d'une « vision partagée » (à ne pas confondre avec le projet d'entreprise). Il s'agit d'obtenir de chacun des participants sa propre vision de l'avenir partagé qui va bien au-delà des projets immédiats et répond plutôt à une vocation. Cette vision suscite un engagement propre à chacun pour apprendre et  donner le meilleur de lui-même. Pour que cette vision partagée puisse être obtenue, pour qu'elle puisse par la suite optimiser la motivation et l'adhésion, augmenter la créativité et  renforcer l'engagement des membres de l'organisation à réaliser les tâches, quatre conditions doivent être respectées :

            - tous les membres de l'équipe doivent être présents,

            - les règles du dialogues doivent être expliquées et comprises par tous,

            - les règles doivent être effectivement appliquées,

            - la liberté de parole doit être assurée de sorte que chacun puisse évoquer les problèmes qui lui     sont propres et qui sont importants pour la réussite du travail en équipe.

Dés évaluations démontrent que les organisations qui appliquent les outils de la sociocratie :

• - accroissent le niveau de l'innovation et de la productivité de 30 à 40 %,
• - diminuent le nombre des réunions,
• - réduisent le taux d'absentéisme pour maladie,
• - augmentent une implication des travailleurs dans la vie organisationnelle.

Les employés apprécient de vivre et travailler dans les organisations sociocratiques. Elles semblent être plus faciles à gérer et avoir une exceptionnelle capacité d'innover et de réagir aux imprévus du marché.

Lectures conseillées :

John A. Buck et Gerard Endenburg : La sociocratie : les forces créatives de l'auato-organisation.

Gilles Charest : La gestion par consentement.

Gilles Charest : La roue des talents, Les Editions Publistar, 2005

Gilles Charest : La démocratie se meurt, vive la sociacratie, Esserci Edizioni, 2007

Peter Senequé : La cinquième discipline, 

Peter Senequé : La cinquième discipline, le guide de terrain, First Editions, 2000

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